前段時間最高法為企業(yè)“劃紅線”，明確企業(yè)996、過度加班為違法行為！為進一步明確工時及加班工資法律適用標準，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了超時加班典型案例。（后臺回復【案例】即可獲?。?/span>企業(yè)在工作時間設定、加班工資計算中，存在非常多坑，HR務必關注！緊跟最新情況，及時做出調(diào)整，規(guī)避可能存在的風險。《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作８小時、每周工作40小時。”《中華人民共和國勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。根據(jù)以上3個法條，有以下3種情況，單休是完全合法的。企業(yè)實時標準工時制，保證員工每周可以至少休息一天，每周工作時間在40小時內(nèi)，即是合法行為。企業(yè)實時標準工時制，保證員工每周可以至少休息一天，協(xié)商后延長工作時長每月不超過36個小時，并依法支付加班費，即是合法行為。企業(yè)實時不定時工時制度、綜合計算工時制等其他工作和休息方法。一旦超過最高加班時間標準，企業(yè)將違法。如熱議的“996”，指的是早上9點上班、晚上9點下班，總計工作10小時以上，并且一周工作6天，每周工作時長超60小時，加班時間嚴重超過法定標準。同時建議實行單休的企業(yè)可以將每天的固定工作時間縮短一些，保證每周工作時間不超過40小時，這樣可以避免支付加班費。午餐時間是否計入工作時間，用人單位應當在員工入職時，明確以規(guī)章制度形式或勞動合同約定明確告知，不外乎兩種情形：一是午餐時間計入工作時間，另一種是午餐時間不計入工作時間。對于明確規(guī)定將午餐時間計入工作時間的用人單位，員工可以彈性安排此段時間，如果確實因工作需要，員工可以妥善協(xié)調(diào)好午餐時間和工作時間。而對于明確規(guī)定午餐時間不計入工作時間的用人單位，除了履行以規(guī)章制度形式告知員工的義務以外，還需要具備：此段時間員工能夠自由支配，而不是處于工作待命狀態(tài)、或是臨時安排工作任務等。如果用人單位明確告知員工，午餐時間不計入工作時間，但出現(xiàn)任意占用員工午餐時間，讓員工處于工作待命狀態(tài)或實際工作狀態(tài)，那么，午餐時間應當認定為上班時間。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。在實際案例中，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位都應當依法支付勞動者加班費。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務量制定員工當月的績效考核任務，員工主動加班完成自己未完成的工作任務時不需要支付加班費。企業(yè)可以在規(guī)章制度中設置合法的加班審批流程，評估后再確定是否需要加班，避免支付不必要的加班費。⑤ 未經(jīng)協(xié)商一致增加工作量，員工可拒絕加班并不能簡單地以規(guī)定工作時間外作為認定標準，還必須以特定的工作內(nèi)容作支持。在司法實踐中，一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準備時間排除在加班之外。當然這也要結合具體情況，如押鈔員在出差途中提供勞動且不能休息的話，當然也應當認定為加班。加班與值班都是法定的標準工作時間的延長，也都要經(jīng)過一定的批準手續(xù)，但是工作性質(zhì)不同，職工所分別享受的待遇也是有區(qū)別的。加班工資有法定標準。值班報酬是協(xié)商的。用人單位應按規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應待遇，而值班待遇并無法定的最低標準。一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多，且值班時間亦無上限規(guī)定。所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。
根據(jù)上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一(2006)17號）》第三條，“關于單位值班的若干問題。
（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的；
（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應待遇。”
簡單講，認定值班與加班，一是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務，另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。具體來說，司法實踐中有關機構首先會審查勞動者的平時的崗位職責與值班職責是否有關聯(lián)，值班守則中是否規(guī)定在處理完畢異常情況后可以睡值，值班室是否配有床鋪被褥，值班的勞動者是否知曉相關規(guī)定等因素進行綜合考量。實踐中還有一種情況，就是有的單位安排職工“值班”，一方面，他“值班”時繼續(xù)在原來的崗位上工作，但是處于比較機動的狀態(tài)，即也有休息的時間；另一方面，盡管有部分時間可以休息，卻有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務，其工作強度畢竟比一般接接電話等“值班”人員要強。這到底算是“加班”還是“值班”呢？
根據(jù)南京中院《關于積極應對和妥善審理宏觀經(jīng)濟形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見》（寧中法【2009】102號），“合理認定加班時間。因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，或工作崗位的特殊性，如經(jīng)常處于長時間等待狀態(tài)的勞動崗位、睡班等，用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商確定對工作量進行合理的折算，如該約定無明顯違法的情形，從其約定。如無約定，可酌情扣減合理的生理休息時間。”綜合計算工時制是按照一定周期，如周、月、季、年等綜合計算工作時間。在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間應當與法定標準工作時間相同。需注意的是：勞動關系終結，但綜合計時周期尚未結束的，一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。但實行綜合計算工時制，在綜合計算周期內(nèi)，尚未終結勞動關系的，不屬于加班。企業(yè)依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間以外工作的，應當根據(jù)加班規(guī)定調(diào)整計件單價。計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。就是說，當員工在完成了計件定額后，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的“雙超”，應當支付加班費。
如某職工在法定工作時間內(nèi)完成一個產(chǎn)品計件單價是10元的話；在完成計件定額任務后被要求加班，平時加班做一個產(chǎn)品就是15元；用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。非經(jīng)用人單位安排，超過標準工時制或在法定節(jié)假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務。那么關于加班的事實由誰來舉證呢？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”
所以加班如未拿到公司的加班審批單，則要有其他能證明加班的直接證據(jù)則也可能會被當作“假裝加班”，而得不到加班費。
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