互聯(lián)網(wǎng)大廠，集體加薪

 

??2024年年終，一則消息讓人感受到世界的參差。

 

就在許多人預感年終獎不妙時，12月23日，京東年終獎發(fā)放計劃成為焦點。看點有三：

 

1、一線基層員工優(yōu)先：快遞小哥、分揀員等最先將于年前收到年終獎，客服薪酬將再次提升。

2、加大激勵：升級成固定年終獎+年度績效，其中采銷部門平均23薪，上不封頂。

3、拉開差距：A+檔績效可得8倍月薪年終獎，B-檔則是3倍。

 

如果不算校招崗位加薪的話，這是今年京東第5次宣布給員工加薪——京東員工數(shù)超過51萬。

 

除了京東，互聯(lián)網(wǎng)大廠里，騰訊、字節(jié)、阿里等，都在今年給員工加了薪。

 

11月，字節(jié)今年第二次加大了期權激勵；7月，騰訊把部分固定的年終獎、租房補貼分攤?cè)谌朐滦?，更高的月薪提高了績效年終獎、社保公積金等的基數(shù)。4月，阿里也增加了期權激勵力度。

 

互聯(lián)網(wǎng)大廠薪資待遇歷來可觀，但2024年，工作難找錢難掙的大背景下，疊加大廠競爭烈度并未趨緩的形勢和反壟斷監(jiān)管的后續(xù)影響，大廠紛紛加薪，仍顯得不同尋常。

 

大廠究竟為什么集體加薪，而這又意味著什么？

 

 

 

01

大廠加薪的N個理由

 

大廠老板愿意拿出更多錢分給員工，一個自然的聯(lián)想是，這兩年大廠是不是賺了更多錢。

 

先說結(jié)論。2023年，頭部大廠確實恢復增速，比前兩年賺了更多錢——但，其實也沒有恢復到形勢大好的境地。

 

先看漲薪最賣力的京東。劉強東回歸1年后，2023年，京東財報公布的凈利潤確實翻倍上漲，增長延續(xù)到了今年前三個季度。雖不及2020年的高位，但擺脫了虧損，超過了2019年的水平。

 

 

 

再看騰訊，2023年，騰訊的營收和凈利潤重回了增長軌道，凈利潤創(chuàng)下5年來的新高；阿里在過去2年里凈利潤增長也有起色；至今未上市的字節(jié)沒有披露財務信息，也否認過外界傳言數(shù)字，但Tiktok的海外利潤被認為可觀。

 

然而，自2021年三家上市互聯(lián)網(wǎng)大廠股價大幅縮水以來，三大巨頭都在回購股份，擲重金抄底自己，而股價回彈總體仍顯吃力。拿阿里來說，盡管經(jīng)營利潤這兩年反彈明顯，但股價損耗大，凈利潤只回到了2019年、2020年水平的一半。

 

即便如此，既然員工干出了更高的利潤，大廠增加福利、及時回饋激勵，當然合情合理。這回年終獎公告里，京東用“三毛五理論”解釋了為什么給員工加薪——這是劉強東早年提出的經(jīng)營理念：

 

如果有機會賺一塊錢，我們只拿走其中的七毛，三毛留給合作伙伴。這七毛中三毛五留給員工福利和年終獎，剩下的三毛五留給企業(yè)未來的發(fā)展。三毛留給合作伙伴，合作伙伴會跟著京東，三毛五留給團隊，團隊愿意跟著京東。

 

 

 

回頭去看，不同尋常之處在更早之前。

 

2021年，京東凈虧損超44億元，而京東于年中就宣布，要用兩年時間將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪。而2022年11月，劉強東以內(nèi)網(wǎng)發(fā)文重回臺前時稱，自掏腰包1個億、公司投入百億提高基層員工福利待遇，同時對2000多號高管的現(xiàn)金薪酬降10％-20％，職位越高降越多……

 

2022年底，京東年報披露約有45萬名員工；2024年，這個數(shù)字達到了51萬（注：不含合并的德邦）——這個重資產(chǎn)、人員龐大的公司，在員工總數(shù)不減反增的情況下，于1年后改善了經(jīng)營狀況，有了超市場預期的利潤。

 

當然，認為加薪就能掙更多錢而忽略人事調(diào)整、聚焦核心業(yè)務等是幼稚的，但對人才的正反饋也不能忽視。而眼下年終獎是升級版，京東許諾，這是邁向20薪的第一年。

 

 

12月23日，京東集團公布2024年年終獎發(fā)放計劃通知

 

 

給基層員工加薪，大廠間的理由和風格不盡相同。

 

騰訊加薪的直接原因是：回應員工對提高月到手收入的需要。

 

在過去高速發(fā)展階段，騰訊在設計員工收入結(jié)構的時候，把更多比例放在獎金或者股票等浮動部分上，以期讓員工分享公司快速發(fā)展帶來的價值。但如今，情況變了。

 

“過去兩年，外部環(huán)境的變化讓不少員工對于即時穩(wěn)定的現(xiàn)金流有了更高訴求。同時，很多年輕人通過不同渠道反饋，擔心易居計劃到期后月收入下降。”騰訊在內(nèi)網(wǎng)公告中說。

 

和一次性獲得大額收入比，把部分固定的年終獎、租房補貼分攤?cè)谌朐滦剑雌饋韰^(qū)別不大，但還是增加了月薪基數(shù)，對應屆生和還月供的員工也更友好。

 

 

 

如果說京東的風格，是高管帶頭“劫富濟貧”咬牙放大招而后開倉放糧共享成果，騰訊更像是多些人文關懷的“小試牛刀”，而字節(jié)和阿里中規(guī)中矩，旨在激勵高績效員工，以加速期權或股權歸屬，增加收入的確定性。

 

殊途同歸的是，在經(jīng)歷了一系列變化后，互聯(lián)網(wǎng)大廠都想讓自己回歸既往增長軌道，這本身就是對穩(wěn)定性和確定性的需要——后者，也是員工的需要。

 

加薪仍是一種手段，哪怕對不同工資和績效水平的員工，最終的實際獲得感有大有小，但看到上浮的那一刻，忙碌一年的心，總還是能得到撫慰的，繼續(xù)相信，努力還是有回報的。

 

 

 

02

“致富夢”與“青春飯”，

不穩(wěn)定的莫比烏斯環(huán)

 

大廠人均薪資可觀不是新聞，今年京東把這個年度話題提前了，要說不羨慕別人家的年終獎，也有點不真誠。

 

但這是從圍城外去看的。

 

圍城里的許多人，是2年前大廠裁員的親歷者。留下的人，工作并沒有變得更輕松，而不少離開圍城的人，聚集到了大理，做起“大廠離職博主”，只能自己繳社保——前兩年也是大廠第一次以“裁員/離職潮”的顯著方式，向公眾暴露這個以往“倍兒有面兒”工作的不穩(wěn)定。

 

互聯(lián)網(wǎng)大廠和過去不一樣了。

 

20年前，互聯(lián)網(wǎng)是創(chuàng)業(yè)的熱土，一群年輕創(chuàng)業(yè)者懷著技術理想，很快成為中國第一批把信息技術轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的時代弄潮兒。

 

但創(chuàng)業(yè)本身，就內(nèi)置了“不穩(wěn)定”的基因，因為它需要打破常規(guī)、顛覆傳統(tǒng)，在求新求變中創(chuàng)造商機和財富——這與大廠高薪福利彼此成就。

 

高薪之下，大廠用市場“優(yōu)勝劣汰”的邏輯對員工做績效管理，一并催生出“致富夢”與“青春飯”兩套敘事，也成為大廠工作“不穩(wěn)定”的源頭。

 

 

 

學者嚴霞用“莫比烏斯環(huán)”來形容互聯(lián)網(wǎng)大廠勞動力市場運轉(zhuǎn)的邏輯：它既開放又封閉，起點與終點首尾相連。在向往“致富夢”與擔憂“青春飯”的兩極之間，職業(yè)的不穩(wěn)定性既是員工的自我驅(qū)動力，也是大廠管理控制的手段。它提供了更多機會，也給員工帶來從未有過的風險。

 

“致富夢”的典型是郭宇，一名“90后”程序員，曾是字節(jié)元老級員工。2020年，過億的期權獎勵讓他實現(xiàn)了財富自由，28歲提前退休。

 

盡管這樣的案例是少數(shù)，但大廠相對有競爭力的薪水，仍是早期許多小鎮(zhèn)青年實現(xiàn)階層躍升、或緩解房貸壓力的倚仗，大廠也得以吸附許多年輕的高技能人才。

 

但20年后的今天，大廠員工的“35歲危機”已經(jīng)成為臺面上的話題。

 

互聯(lián)網(wǎng)大廠膨脹成一個個數(shù)十萬員工的龐大組織，即便薪資仍然高于社會平均水平，但不再具有絕對優(yōu)勢，個體薪資差距加大，對后來者而言，提前退休的夢想越來越遠。另一邊，晉升通道在變窄，末位淘汰如影隨形，他們其實也有“非升即走”的焦慮。

 

 

 

在這個高速變化的行業(yè)，有人說，最多能看到的未來就是5年，技術會被新的技術革新，需要人不斷從頭學起。哪怕高強度工作完成了KPI，也可能在排名中，成為“績效不合格”的10%。

 

“大廠螺絲釘”是另一重危機。它透露出，過度的勞動分工如何使得人的生命力萎縮，變成可以被替換、被N+1的零件，無法照管自己的生活或價值需要，也與最初成就大廠的、搭建一個立體系統(tǒng)的“創(chuàng)造力”背道而馳。

 

不只是員工，其實大廠也困在“莫比烏斯環(huán)”里。高績效激勵與末位淘汰并舉，大廠保持了新鮮血液和效率，也在承受它的排異反噬。

 

大廠以高薪為餌互挖墻腳，員工也可以借機頻繁跳槽漲薪，過程中團隊不穩(wěn)定的風險、新的人力成本，都是大廠需要承受的重。人才自由流動固然有利于創(chuàng)新的擴散，可大廠分明想要穩(wěn)住核心競爭力，才如此看重競業(yè)協(xié)議。

 

 

 

如果螺絲釘認定，機器沒了它也能運轉(zhuǎn)，他們之間只靠工作匯報和工資單維系，他的責任感隨著無依無靠之感的增加而減少，也就不奇怪了。

 

在降風險的意義上，大廠加薪、提前發(fā)年終獎、開出更長的春節(jié)假期，雖是增加確定性的舉措，但對圍城里的人來說，和它內(nèi)嵌的不穩(wěn)定的“莫比烏斯環(huán)”比，仍顯乏力。

 

大廠是一面鏡子，大廠之外的職場里，我們都在以各自的方式尋求穩(wěn)定、要求確定。這不是個過分的要求，卻很容易被忽視。

 

尤其受益于過往的社會發(fā)展成果，人們更確信社會是在求新求變中前進的，于是求穩(wěn)常招致“不思進取”的批評，不顧人心對安全感的需要。

 

 

但就像云霄飛車下墜時的失重感，人會條件反射地抓緊把手。同樣的，人的認知、感受、心態(tài)也遠遠跟不上、且適應不了迅猛變化的環(huán)境，也會條件反射地抓住一切熟悉穩(wěn)定的參照物，以此緩解精神失重感帶給人的無所適從。

 

擁抱變化從來沒有像今天這么難。在趨于緊縮的環(huán)境里，對穩(wěn)定性和確定性的需求，應當?shù)玫礁嗷貞摹?/p>

 

 

 

本文轉(zhuǎn)自于   南風窗