擁有優(yōu)秀的人才是任何階段公司成長的關(guān)鍵因素。
在創(chuàng)業(yè)公司生存期，人才選拔比培養(yǎng)重要。但管理者在面試的時候，很容易遇到盲點。有可能是費力找到了擁有著完美履歷的人才，但招進(jìn)來后最終卻發(fā)現(xiàn)并不適合這份工作；也有可能是潛在的出色人才，在招聘流程就被篩掉了。
但對于創(chuàng)業(yè)公司來說，關(guān)鍵崗位遲遲招不到人/招錯人，更多是時間成本和機(jī)會成本的損失，往往導(dǎo)致整個業(yè)務(wù)被耽誤。
今天分享的這篇文章，來自一位創(chuàng)業(yè)者的招聘干貨經(jīng)驗分享。比如：什么是好的人才？怎么識人？怎么判斷完美履歷背后，候選人的真實能力？專業(yè)能力怎么考察？在創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展的不同階段，要招多好的人？是夠用就行還是盡量好？怎么約到好的人？怎樣才能招聘到優(yōu)秀的人才？要給好的人多少錢？等等。以下，Enjoy：
1
什么是好的人才？
我在前文中寫過自己總結(jié)的S、A、B、C級人才定義：
S級人才： 心里有火，眼里有光，找方向、帶隊伍。
不用告訴他干啥，他來告訴你該干啥。宏觀戰(zhàn)略到細(xì)節(jié)戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行到抓團(tuán)隊結(jié)果；發(fā)現(xiàn)問題，能自己評估優(yōu)先級，解決完了還會同步你；學(xué)習(xí)和進(jìn)步的速度超過想象，經(jīng)常感覺怎么這么厲害；自己能搭起來一個好團(tuán)隊。
A級人才：能打勝仗，作風(fēng)優(yōu)良。
能了解并確認(rèn)你背后的原因和交付物，還往往會多做好幾步，產(chǎn)出優(yōu)秀，及時同步，老板不用追截止日期和進(jìn)度；定戰(zhàn)術(shù)到抓結(jié)果；發(fā)現(xiàn)問題，會和leader確認(rèn)優(yōu)先級和方案以后解決問題，之后會復(fù)盤如何改進(jìn)；會有意識地去學(xué)習(xí)；能配合HR吸引到好人才。
B類人：是各公司內(nèi)卷和衰落之源。
簡歷很好看，名校大廠，歷次跳槽漲了很多薪水，狀態(tài)就兩個字：油膩。各家一旦加速招聘，都會堆積很多B類人，極大稀釋組織人才密度。產(chǎn)出不穩(wěn)定，及格邊緣徘徊，喜歡討價還價指標(biāo)，不愿意做份外工作，你不催他不動，有時候還可能沒搞好或忘了，不問不會同步進(jìn)展；發(fā)現(xiàn)問題等著別人給流程/推動，leader給了解決方案以后，就照做；不太喜歡學(xué)新東西，偶爾學(xué)；通常招進(jìn)來C類人。
C類打工人：推三下，動兩下，牢騷一句。
經(jīng)常自己獨立搞不定，需要別人盯很緊和協(xié)助，絕不做份外工作；發(fā)現(xiàn)問題就抱怨leader能力不夠，抱怨公司不重視，吐槽流程吐槽管理，自己就是不去推動；發(fā)到眼前的學(xué)習(xí)材料也都懶得點開看，封閉/躺平心態(tài)；通常招進(jìn)來比自己更差的人。
關(guān)鍵核心負(fù)責(zé)人崗位、高杠桿/影響范圍大的崗位（如產(chǎn)品經(jīng)理）以及有招人權(quán)限的崗位，一定盡量找S或A級的，B和C級人才是STRONG NO。因為這些崗位招錯人不僅僅是他的工資，更多是機(jī)會成本，往往導(dǎo)致整個業(yè)務(wù)時間被耽誤。
2
怎么識人？
大部分面試官喜歡招有強(qiáng)相關(guān)經(jīng)驗的人，因為短期產(chǎn)出高，而忽略自驅(qū)力等基本素質(zhì)，導(dǎo)致長期組織內(nèi)堆積B/C級人才，而他們又容易招進(jìn)來比自己更差的人，開出了孽之花，惡性增強(qiáng)回路。
所以說招人是CEO和每一層leader的事，而不僅僅是HR的事。不僅要為崗位招聘，還要為公司招聘，為公司招到文化匹配的人才。如果有個人能力意愿都很強(qiáng)，但是現(xiàn)在沒HC，為公司招聘的人會努力推動他進(jìn)來。
對于核心關(guān)鍵人才，花了多久時間面試？是不是合伙人級別的人面試1小時就完事兒了？對于普通正式員工，在公司＜500人的時候，面到了CEO/合伙人-1了嗎？
通用部分 - 自驅(qū)最重要
招人最簡單莫過于招干過這個事的人 。不過能找到最具合適特質(zhì)的人更重要。特別是創(chuàng)新企業(yè)，很多崗位未必有成熟的人對應(yīng)，或者業(yè)界的普通標(biāo)準(zhǔn)并不特別適合，或者具體的崗位有一些特別的要求。這時候通過對崗位的理解而去招具備性格技能愛好特質(zhì)的人就特別重要。
—— 張一鳴
ASK模型
再引用一下BOSS直聘CEO趙鵬教我的ASK模型：
Ability（底層軟素質(zhì)，爹娘給的），Skill（技能），Knowledge（知識）
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要萬分警惕：多數(shù)面試只問了K和S，沒有問A。軟素質(zhì)不行，硬技能再高也不能要，這個坑我們踩了上百次
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一二線廠積累的 Skill 就要很小心，可能只有 Skill 沒有軟素質(zhì)，彼之蜜糖，我之砒霜
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S級的人，強(qiáng)主要強(qiáng)在Ability
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Ability：聰明、正直、勤奮、上進(jìn)、普世價值觀、邏輯、常識通識、 自驅(qū) （這是八條，8 plus+1） + 有感恩之心。這里面我認(rèn)為最重要的是自驅(qū)
所以其實對于互聯(lián)網(wǎng)公司這種主要靠腦汁的地方，對于核心關(guān)鍵崗位，我們面試和招人的時候主要還是應(yīng)該考察 Ability，大部分公司就是被鍍金大廠簡歷B級人才，Skill強(qiáng) Ability弱的人坑了；有Ability，進(jìn)來再學(xué) Skill 和 Knowledge 都很快。
復(fù)盤來看我們公司一些績效差員工的bad case，很多都是能力（這里重點指工作相關(guān)的skill）夠，但意愿（自驅(qū)力）不足的。所以一般遇到員工問題，我都會想這是能力問題還是意愿問題，區(qū)別S/A級人才和B/C級人才最主要的地方也是意愿，能力不足可以培養(yǎng)，也可以挪到其他更合適的崗位試試，意愿不夠往往扶不上墻。
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